人(rén)力資源部門(mén)與業(yè)務<®部門(mén)的(de)配合方法
作(zuò)為(wèi)HR，除了(le)應該努σ ♦力提高(gāo)自(zì)己的(de)專λ• 業(yè)水(shuǐ)平之外(wài)，應該認識到(dào₽±≈λ)，并非所有(yǒu)HR都(dōu)有(yǒu)法律專業(yè)的(de)背景一(yī)→✔®樣，業(yè)務部門(mén)的(de)管理(lǐ)者，也(yě)無法被要(yào)求↑>✘×全部具備HR的(de)專業(yè)知(zhī∏ ÷')識與思維方式。這(zhè)也(yě)是(shì)HR們獨特的(d↑σ←e)價值之所在。
第一(yī)，要(yào)讓業(yè)務部門(mén)認識到(dào)，在哪些(xi♠ "ē)問(wèn)題上(shàng)，需要(yào)得(de)到(dào)HR的(de)支¥ 持。
這(zhè)一(yī)點要(yào)想做(zuò)到(dào)，需要< Ω↓(yào)HR部門(mén)對(duì)業(yè∞∏)務部門(mén)進行(xíng)引導。實踐中很(hěn)多(duō)業(yè)務部門(mén<✘Ω)都(dōu)将HR部門(mén)定位于支持和(hé)輔助部門(mén)，這(zhè)種支持，通✔♣ ≥(tōng)常被業(yè)務部門(mén£♦&)狹義地(dì)理(lǐ)解為(wèi)提供服務或收拾殘局。更值得φ↓φ≤(de)一(yī)提得(de)是(shì)，特别是(shì)遇♣$±到(dào)具體(tǐ)事(shì)件(jiàn)時(sh¶×δ>í)，不(bù)知(zhī)道(dào)哪些(xiē)事(shì)情應該尋求HR部門(•★$±mén)的(de)支持。業(yè)務部門(mé£₹♣©n)自(zì)身(shēn)，通(tōng)常不(bù)能(néng↔ )夠很(hěn)好(hǎo)地(dì)感覺到(dào)這(zhè)一(yī)點。所以需要(₩yào)HR部門(mén)自(zì)已為(wèi)業(yè)務部門(mén)進行(xíng)一₽ ×☆(yī)下(xià)梳理(lǐ)，最好(hǎo)的(de)情形下(xià←©π)，編輯一(yī)些(xiē)操作(zuò)手冊，并且對(duì)業(yè)務部門(mé♥ε≤πn)的(de)管理(lǐ)者進行(xíng)一$γ(yī)下(xià)适當地(dì)培訓，理(lǐ)清究竟哪些(xiē)事(shì)宜™₽≠業(yè)務部門(mén)應該尋求HR部門(mén)的(de)支持。ε©
種種雙方配合的(de)問(wèn)題根源無非是(shì)在彼此角色定位上(shàng)出現(x"≠™<iàn)偏差，簡單地(dì)說(shuō)，業(yè)務部門(m÷₩✘∏én)的(de)管理(lǐ)是(shì)以“∏¶該部門(mén)”為(wèi)核心，而HR的(÷§₽de)工(gōng)作(zuò)是(shì)全局性的(de)，是(shì)整體(tǐ©∞)的(de)，為(wèi)當前以及未來(lái)π管理(lǐ)負責的(de)。
這(zhè)一(yī)點的(de)理(lǐ)清，有(yǒu)助于γ≈•界定清楚HR部門(mén)與業(yè)務部門(mén)的(de)工(gōng)作(zuò)φγ®界限，這(zhè)有(yǒu)助于在不(bù)妥事(shì)件(jiàn)發生(shēngγ₽§)時(shí)，可(kě)以界定清楚責任方及需要(yào)提高(gā≥o)的(de)地(dì)方，這(zhè)就(ji↑↑↕•ù)可(kě)以很(hěn)好(hǎo)地(dì)改變兩個(gè)部門(mén)之間(jiā☆♥λ™n)互相(xiàng)推诿責任的(de)現(xi♣×φàn)狀。
第二，要(yào)讓業(yè)務部門(mén₽<↔β)認識到(dào)，什(shén)麽時(s©€↕hí)間(jiān)尋求HR部門(mén)的(de)支持最好(h<δ∞πǎo)，哪些(xiē)“珍貴”的(de)信®σ♦♥息與動态需要(yào)及時(shí)反饋給HR，為(wèi)之後問(wèn)題的(de✔♣♥)解決與梳理(lǐ)提供完整的(de)背景和(hé)依據。
一(yī)件(jiàn)事(shì)情的(de)♥↕§解決，HR部門(mén)的(de)界入時(shí)間(jiān)點至為(wèi)重要(y§$★←ào)。比如(rú)辭退員(yuán)工(gō∞ng)方面，在辭退面談之前，HR的(de)界入就(jiù)比較好(hǎε₹o)，這(zhè)将對(duì)HR客觀了(le)解事(shì)件(jiàn≤↑β♠)的(de)過程大(dà)有(yǒu)幫助，→↓πε而如(rú)果業(yè)務部門(mén)在♠∞α©沒有(yǒu)HR部門(mén)支持的(de)前提下(xià)進行(xíng)了(le)第一(yī♠α↔§)次面談，成功尚好(hǎo)，若失敗的(de)話(huà)，無疑會(huì)加大(dà)HR部β★±門(mén)後期的(de)工(gōng)作(zuò)難度，甚至以企業(∏•←©yè)的(de)經濟損失為(wèi)代價。
這(zhè)個(gè)時(shí)間(jiān)點的(d∏γ>e)把握，實際上(shàng)就(jiù)≠≤是(shì)處理(lǐ)事(shì)情的(de) §♦分(fēn)寸點。成熟的(de)業(yè)務部門(mén)管理(lǐ)者✘±，往往會(huì)在這(zhè)一(yī)點上(shàng)與HR部門(mén)配合甚好(hǎ₹βo)，而經驗欠缺的(de)業(yè)務部門(mén) ¥管理(lǐ)者，則會(huì)在這(zhè)方 ∏×π面，出現(xiàn)較大(dà)的(de)過失。HR要(yào)想減£≤輕自(zì)身(shēn)的(de)壓力，就(jiù)★÷•→應當在與業(yè)務部門(mén)交流會(huì)上(shàng)，演示真實的(de≈ε±♠)發生(shēng)案例，總結最佳時(shí)間(jiān)點給•業(yè)務部門(mén)，以供他(tā)們理(l✘→£ǐ)解和(hé)把握。
第三，要(yào)讓業(yè)務部門(mén)認識到(dào)，HR部門(mén)的(de®↔∞)支持是(shì)有(yǒu)前提條件(ji↓β àn)的(de)，業(yè)務部門(mén)對(duì)HR部門(mén)的(de)支持是("≤shì)不(bù)可(kě)或缺的(de)。
毋庸置疑，HR部門(mén)對(duì)業(yè)務部門(mén)，的(de)确具有(yǒ♣ β±u)支持的(de)職能(néng)，但(dàn)同時(shí)，HR的(de)工(gōng)作₩★(zuò)，也(yě)是(shì)無法完全獨立進行(xí→"ng)的(de)，HR對(duì)業(yè)務部門(mén)的¶γ♥ (de)支持，需要(yào)在業(yè)務部門(mén)的(€ ✘de)配合下(xià)得(de)以實現(xiαδàn)。所以，HR部門(mén)在日(rì)常工(gōng)作(zuò ↓)中，要(yào)注重于與業(yè)務部門(mén)的(de)交流，當業(yè)務部§↓§門(mén)提出支持要(yào)求時(shí)，要(yào)明(míng)确HR部門(mε♠én)界入的(de)前提條件(jiàn)是(shì)什(shéππn)麽，HR們需要(yào)得(de)到(dào)業(yè)務部門(mén×γ)提供哪些(xiē)資料或者哪些(xiē)事(shì)實'，以作(zuò)為(wèi)HR們設計(jì)解決方案的(dγ¥↑e)基礎。
在這(zhè)個(gè)環節上(shàng)，業(y✔↑"è)務部門(mén)所需要(yào)的(de)是(shì)一(yī)個(gè≠©<)棘手事(shì)件(jiàn)的(de)解決方案，并且要(yào)求能(néng)夠落實下(x±₽ ià)來(lái)；而HR部門(mén)所需要(yào)的(de)，是(shì)這(zhè)個('≥₹gè)方案的(de)事(shì)實基礎，而這(zhè)個(♥¶¥↕gè)基礎，無疑是(shì)業(yè)務部門(mén☆π¶®)需要(yào)提供的(de)。
如(rú)果每一(yī)次事(shì)件(jiàn)的(de)處理(lγ ǐ)都(dōu)有(yǒu)前提條件(jiàn)的(de)話(huà)，往往會(huì)引起業('¥yè)務部門(mén)的(de)不(bù)滿。因此，HR部門(mén)要(yào)≥Ω↔善于總結，将日(rì)常事(shì)務進行(xλ£íng)歸類，分(fēn)析出來(lái)每一(yī)類事(shì)件(jiàn)的(™'↓✘de)前提條件(jiàn)的(de)共性，以培訓的(de ≥)方式進行(xíng)傳達，養成業(yè)務部門(ε±mén)與HR部門(mén)配合的(de)良好(hǎo)習(xí)慣和(hé)心态。
第四、HR部門(mén)的(de)工(gōng)作(zuò)，要(yào)有(yǒu)一(y δ✘€ī)定的(de)獨立性
很(hěn)多(duō)時(shí)候，業(yè)務部門("→→≠mén)對(duì)HR部門(mén)提 §出的(de)要(yào)求，不(bù)但(dàn)要(yào)求結果，往¥γ₩€往也(yě)附帶地(dì)提出一(yī)些(☆εxiē)方式的(de)要(yào)求。比如(rú)業(yè)務部門(mén)的(de)管理•≈∏(lǐ)者，大(dà)動肝火(huǒ)，要(ε <yào)求馬上(shàng)無條件(jiàn)辭退一(yī)名¥≤員(yuán)工(gōng)。在這(zhè)個(g>è)時(shí)候，業(yè)務部門(mén)的(de)要(yào)求，明(míng)§顯具備兩個(gè)特征：一(yī)，要(♣©™≠yào)辭退的(de)結果，二，要(yào)辭退的(de)方式是(s×♥hì)迫切的(de)。而且很(hěn)明(míng)顯，這(zhè)個(εε∞gè)業(yè)務部門(mén)的(de)≈ σ管理(lǐ)者，目前很(hěn)情緒化(huà)。職業(yè)的(de)HR，在這(zhè)個(g¶εè)環節上(shàng)，一(yī)方面要(yào)注重疏導業(yè)務部門(mén)管理(lǐ) 者的(de)情緒，另一(yī)方面也(yě§←)要(yào)理(lǐ)性地(dì)判斷清楚，其實，第一(yī)點才是(shì)這§σ(zhè)位業(yè)務部門(mén)管理(lǐ)者想要(yào)的(de)✔結果，而第二點隻是(shì)一(yī)個(gè)附帶的(de)可(kě)以形而上(shà∏₩ng)追求的(de)結果。所以，在這(zhè)個(gè)環節上(shδ₽÷♦àng)，HR大(dà)可(kě)不(bù)必将這(zhè)位管理(lǐ)者的(de☆$)第二位的(de)追求放(fàng)在優先解決的(de)≤ ©★層面上(shàng)，專心專業(yè)做(zuò)好(©₽hǎo)第一(yī)個(gè)結果，從(cóng)全局角度解決即可(kě)。
這(zhè)是(shì)HR工(gōng)作(zuò)的(de)第一(yī)點獨立性。與此同時(shí)，HR要(yào)理(lǐ)性審查辭退條件(jiàn)是(shì)否完善，→γ₽是(shì)否合法，會(huì)不(bù)會(huì)給企業(yè)帶♠&✘來(lái)較大(dà)的(de)法律風(fēng)險。如(rú)果存$ ÷σ在較大(dà)法律風(fēng)險的(de)情形，要(yào)提出合适的(de)變更方案Ω，達成辭退的(de)結果。這(zhè)一(yī)方面無疑考驗了(le)HR的(d♣ e)專業(yè)能(néng)力，另一(yī)方面也(yě)反映♣>→&出來(lái)，HR與業(yè)務部門(mén)進≈✘ 行(xíng)合作(zuò)時(shí)的(de)獨立姿态。如(rú)果這(zhè)種∑ ↓♥獨立性有(yǒu)充分(fēn)的(de)依據和(hé)技₩δ✔(jì)巧作(zuò)為(wèi)基礎，會(huì)獲得(de)業(yè)務部門(mén)₽¥"長(cháng)時(shí)間(jiān)的(≠∑₹de)尊重與支持，對(duì)形成兩部門(mén)業(yè)務配合→↔✘₹點是(shì)大(dà)有(yǒu)裨益的(de)。這(zhè)是(shì)HR工(gōng π¥)作(zuò)的(de)第二點獨立性。
第五、良好(hǎo)的(de)工(gōn÷'g)作(zuò)習(xí)慣與配合狀态，需要(yào'∞φ≥)不(bù)斷地(dì)反思和(hé)總結
一(yī)家(jiā)企業(yè)，業(y↑♣è)務部門(mén)與HR部門(mén)， ₩↓由于工(gōng)作(zuò)職能(néng)的(de)不(bù∏∏)同，要(yào)想配合得(de)當，往往需要(yào)時(shí)間(jiān)來(lái)養成♠≤習(xí)慣。所以我個(gè)人(rén)'≈ 建議(yì)，HR部門(mén)應該與業(yè)務部門(mén∏<)，多(duō)進行(xíng)工(gōng)作(zuò)交流與總結。作(zuò)為(₽<≥wèi)HR，一(yī)定要(yào)了(le)解業(yè)務部門(mén)的(de)工(gō∏§ng)作(zuò)流程，要(yào)将自(zì∏∑♣)己的(de)工(gōng)作(zuò)職能(néng)，融合到(dào)業π✘≈(yè)務部門(mén)的(de)工(gōng)作(§>πzuò)流程中去(qù)，才能(néng)真正地(dì)匹配業(yè)務部門(mén)的(de)需∞€ 求。通(tōng)過交流與總結，往往可(<φ↓kě)以促進雙方的(de)共同成長(cháng)與良好(hǎo)習(xí)慣的(de)養成。 &n✔₹¶bsp;
第六、制(zhì)度化(huà)管理(lǐ)與流程化(huà)管理(lǐ)是(shì)最終σ∏γ♥最佳的(de)配合歸宿
在人(rén)力資源管理(lǐ)流程和(hé)制(zhì)度的(de)制ε×↕(zhì)度與執行(xíng)方面，HR的(de)确要(yào)承擔比♥♦較大(dà)的(de)責任，但(dàn)在戰略性的(de)制(zhì)度的(de)制♣>π<(zhì)定過程中，業(yè)務部門(ménδ☆)的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)也(yě)要(yào)參與，才能(néng)确δ±γ≠保HR管理(lǐ)符合企業(yè)需要(yào)并和(hé)€×"♦企業(yè)戰略相(xiàng)一(yī)緻。從(cóng)而，提高(gāo)業(yè)務部門(mδ÷∑↕én)對(duì)HR管理(lǐ)和(hé)流程的(de)認同感。在↔γ對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)領導和(hé)管理(lǐ)方× 面，業(yè)務部門(mén)的(de)管理(lǐ)者扮演者舉足輕重的(de)角色，而HR管理(lπβǐ)人(rén)員(yuán)的(de)角 ∑∏色是(shì)輔助性的(de)，兩者應該是(shì)互為(wèi)支持的(d&♣e)平衡關系。
以上(shàng)五個(gè)方面表明(míng)，♠≥HR是(shì)勞動争議(yì)與糾紛解決時(shí)的(de)參與者，但(dà♥>>∞n)是(shì)，業(yè)務部門(mén)的(de)管理(lǐ)者更ε≠ 是(shì)對(duì)事(shì)件(jiàn)的(de)♦≥≤形成與推進起著(zhe)至關重要(yào)的(de)作(←₽∏εzuò)用(yòng)。如(rú)果将每一(yī)次的(de)事§×∑(shì)件(jiàn)結果都(dōu)不(bù)與企業(yè)文(wén)化(h"≈λuà)相(xiàng)結合并加以思考，而隻是(≈ ♠shì)從(cóng)法律角度計(jì) ¶較是(shì)輸是(shì)赢，那(nà)将會(huì)在公司內(nèi)部形成一$£₩(yī)種負面的(de)、對(duì)員≥☆ (yuán)工(gōng)士氣有(yǒu)消極影(yǐng)'•響的(de)不(bù)利氛圍，這(zhè)樣的(de)代價又(yòu)豈能★©♣(néng)小(xiǎo)視(shì)?
歸根結底，企業(yè)內(nèi)對(duì)HR的(deδ± )認同感需要(yào)經過長(cháng)期的($∏de)、堅持不(bù)懈地(dì)努力才能(néng)實現(xiàn)，無論制(z ✘<hì)度、流程、管理(lǐ)模式如(rú)何✔"變化(huà)，業(yè)務部門(mén)與HR勢必應該站(zhàn)在☆§同一(yī)理(lǐ)解層面上(shàng)解決問(wè♦₹$n)題。
（稿件(jiàn)來(lái)自(zì)：人(rén)力資源部金(jīn)玲）